一、人機對話：人才測評領域中的新變革
信息化是一場革命。它帶來人與人之間交往方式的改變和人類思維方式的轉換。因為“社會（不管其形式如何）究竟是什么呢？是人們交往的產物?！毙畔⑸鐣⒕W絡社會、虛擬空間的興起，加強了人們之間多方面的交往，促進了人們豐富的社會關系的形成，對于人的發(fā)展有極大的影響：信息化創(chuàng)造的“虛擬實在”環(huán)境為人們的角色實踐提供了絕好場所，人們可以在其中進行“角色換位”，把自己假定成不同的角色，體會不同角色的需求和情感并按自己理解的角色規(guī)范進行角色實踐，并通過網絡社會的信息反饋驗證自己的角色行為，把握自己在現實生活中扮演各種角色的尺度。概言之，信息化帶來交往方式、生存方式、教育方式等多方面的變革，為人格、能力的提升提供了進一步發(fā)展的可能性， 也帶來人才測評理論與方法范式的重大轉換。
信息化表現在人力資源管理領域，就是hr流程的“e”化。各類人才測評軟件的開發(fā)與運用，是其中的一道道風景線。這些建構在人工智能、信息技術、高級程序語言、多媒體技術等基礎之上的測評工具，不僅將一般的測評手段“e”化，更使之得以建筑在強大的技術平臺之上，大大提升了一般人才測評方法的應用范圍。直截地說，人機對話就是一般人才測評的理論與方法在計算機和網絡中的實現，這一再現，具有重大的現實意義：當信息技術取代人的操作時，它使測評任務或流程自動化；當信息技術拓展人的工作時，它使測評任務或流程信息化；當利用信息技術進行重組時，它使測評任務或流程發(fā)生根本變化。
一般的人才測評，需要在一種真實、身臨其境的刺激－反應條件下實現。然而，在實際的人才測評中，這往往是可望而不可即。因為現實中的許多情景可遇而不可求。比如地震、山洪暴發(fā)等突發(fā)事件對個人應急能力的考驗，就具有不可預料性。有些情景即使能夠刻意制造，也代價甚高且會對測試雙方構成威脅，比如針對飛行員的培訓和測試。這些局限性在其他領域中同樣存在，并促使人們發(fā)展現實模擬情景的新途徑。計算機技術的發(fā)展，使得這一歷程能夠在虛擬空間大行其道。人機對話測評，正是對信息化對測評傳統(tǒng)理論與方法挑戰(zhàn)的響應。它不僅能夠使得受測對象獲得自我認知，還可以使之在對話過程中獲得學習經驗；它不僅僅是一個測評的過程，還是一個學習的過程。由于人機對話具備眾多其它測評方式所難以具備的優(yōu)點，故而獲得了各方面的普遍認同。這從網絡測評的風行可以窺出，它折射了大眾對人機對話測評的認同和參與。近年來，人才測評界推出了眾多針對不同測評對象的測評軟件。測評技術中的心理測驗、專業(yè)筆試、系統(tǒng)仿真及人工智能專家系統(tǒng)等，都在人機對話中得到初步實現。所有這些，都昭示著人機對話在測評中運用的廣泛前景。
二、人機對話：對一般人才測評方法的提升
一個常有的誤解是：人機對話不過是把人才測評的方法搬到計算機上罷了，看起來似乎和一般人才測評方法的運用（以人與人之間的互動為基礎）沒有什么不同。的確，以往人才測評各方法的運用，多以人與人之間的直接互動為基礎，即使是紙筆測評等貌似間接互動的測評，也不過是借助一種或幾種中介物來進行“刺激－反應”式測評。這種測評的直接互動基礎從哲學的角度——尤其是馬克思關于人類社會發(fā)展的廣義劃分類型看，是有其局限性的。因為傳統(tǒng)社會的根本特征是以人與人之間的依賴關系為基礎，在這種社會，通過直接的人——人互動的鏡子，確實能夠較準確地反映“鏡中之我”。但在信息化時代的市場經濟條件下，社會的本質特征轉化為以人對物的依賴為基礎。在這種社會，人與人之間的關系在某種程度上以物——人——物的互動為基礎。從表面看它反映的是物與物之間的關系，但其實更深刻地折射出人——人之間的社會關系。 這是一個否定之否定。在信息社會，這面鏡子就是“虛擬實在”（錢學森稱之為一面“靈鏡”）。表現在測評手段的變化上，就是以網絡化、信息化為基礎的人機對話測評方式的崛起。不過在人機對話的背后，人機關系的背后，依然是人與人之間的社會關系在作祟，只是這種社會關系通過虛擬空間表現出來而已。
無論是從設計過程、運作程序，數據的收集和處理、測評結果解釋、解釋的話語系統(tǒng)等外在方面進行比較，或是從測評的理論依據與技術基礎審視，不難看出：相對于一般的人才測評方法，“人機對話”方法并不是一種特定的測評方法，而是諸多人才測評方法在計算機上的再現。它能夠實現對一般人才測評方法的綜合，并為之提供更廣闊的施展舞臺。這種再現憑籍的并非純粹的技術，而是出于對新的社會互動基礎趨勢的把握，出于對一般測評方法的優(yōu)點和缺點在信息時代應有的改造。一般的測評方法如面試、公文處理等，固然各有相對的優(yōu)勢和適用的領域，但也有著共同的缺點，而人機對話，則正好能夠從各個方面對之予以提升：
其一，經濟上的制約。有些測評方法之所以被認為是適用于“高級人才”測評，不僅僅在于它是多么科學、典雅、可靠，而常常出于一個很現實的考慮：經濟原因。例如，評價中心技術集無小組討論、公文處理、結構化面試等測評方法于一體，整個實施過程要耗費很多人力、物力和時間，且對施測方的要求很高。簡言之，經濟因素決定了許多人才測評方法實施的難度，制約了其適用的范圍。而人機對話則在某種程度上能夠化解類似的窘況。人機對話測評系統(tǒng)由于具有強大的數據處理和情景模擬能力，能夠模擬現實中的諸多測評方法，使測評能夠隨時隨地大規(guī)模進行。規(guī)模效應首先帶來的是測評經濟成本的節(jié)約和機會成本的降低。
其二，人為因素的干擾。人才測評的客觀性、科學性，從某種程度上取決于測評方法的適當選擇及正確運用。不過，有些人為因素的干擾和方法本身無關，卻只和方法所運作的技術平臺相關聯。譬如，人才測評追求信度、效度的努力一直都在進行。如何在測評中最大限度地做到價值中立、過程客觀、程序公平，往往令人頭疼。一個典型的例子是高考錄取。其間的制度措施不可謂不多，但往往難盡人意。自實行網絡遠程錄取和網上錄取公示制度后，那些曾經傷心的故事就很少發(fā)生了。 人機對話對許多測評方法的境界提升，就表現在這里。它能夠在事先充分考慮人為因素的干擾，采取技術手段予以屏蔽和排除，并“逼迫”整個測評的理念與制度發(fā)生變革；而另一個關鍵好處是：它即使不能夠完全排除人為因素的干擾，至少也能夠明確測評的信度與效度究竟如何，該怎樣不斷改進。一句話，在不可避免的謬誤面前，人機對話能夠使我們比較容易地明白：錯誤的幅度有多大，犯錯誤的概率有多大，規(guī)避的關鍵措施在那里。而這些，都曾不同程度地困擾著一般人才測評方法。
其三，作坊式運作的尷尬。一般的人才測評，即使是對眾多測評方法的組合運用，往往擺脫不了作坊氣息。這是因為：從根本上說一般的人才測評方法無法不建立在經驗、直覺的判斷基礎之上。經驗和直覺是很重要的，但又是遠遠不夠的。譬如，一個老農民通過嘴巴品嘗出哪種玉米是土玉米哪種玉米是雜交玉米，和一個研究者通過基因測試對這兩種玉米品種的鑒別，結果似乎是差不多，他們都鑒別出了玉米的品種，前者的過程或許還更快更直接。但其中科技含量是不一樣的。因為這些測評基本上不能夠獲得準確而詳盡的數據，更不用說建立測評研究的數據庫了。這就決定了傳統(tǒng)測評的實施不能夠循序漸進，測評各方法之間的組合常常貌合神離，難以獲得整體合力。表現在測評領域，就是測評各行業(yè)間各自為政，老死不相往來；各類人才測評的常模難以建立；種種測評獲得的寶貴數據閑置而不能夠共享；人才測評在各性別、各年齡、各地區(qū)、各行業(yè)之間缺乏定量比較……。由于沒有強大的人才測評數據平臺的支持，作坊式測評年復一日，難以和國際接軌，不能和國際交流、競爭。譬如，幾個著名的西方測評咨詢機構之所以能夠所向披靡，很大程度在于其實踐的背后各有長期積累的數據平臺的支撐。而反觀國內，分割式測評、單一化測評、游戲式測評，比比皆是。這種現狀制約了測評事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?！叭藱C對話”測評方式的運用則可能逐步擺脫這種傷感的局面。因為它能夠不斷地收集測評數據，形成強大的測評數據庫；它能夠實現網上測評數據的交換，為測評提供數據支撐，使測評從間斷流程轉換為連續(xù)流程……。一言以蔽之，人機對話是使作坊式測評邁向數字測評時代的前奏。
其四，應對時代召喚的困惑。信息化社會的到來，為人才測評提出了新視角、新思維，也帶來了測評方法的新問題、新思考。例如，網上辦公的流行，數字化社區(qū)的建成，信息化政府的建設等，已經對人們的觀念產生了巨大沖擊。它呼喚著測評方法、內容、形式的新發(fā)展。人機對話則為響應這一挑戰(zhàn)提供了新思路。一般的人才測評方法，尤其是心理測驗的方法，在人機對話中的運用是很廣泛的。這不僅是因為心理測驗的量表比較容易實現人機對話，還在于心理變遷作為現代社會高速變遷的折射，常常在人自己身上反映得更深刻。 在一個轉型的社會，最深刻的變化莫過于人的變化。人才測評要抓住根本，就要看到：人的根本就是人自身。信息社會的人才測評需要適應人自身的深刻變化，就必須對測評的動態(tài)性、追蹤性、人性化、服務性、便捷性、簡捷性、長期性、指導性等作出響應。而這諸多的新要求，恰恰是一般測評方法捉襟見肘，難以應對的。人機對話及其技術的發(fā)展，則為測評領域中這些難題的解決提供了部分答案。網絡交往的動態(tài)性、人機對話的交互性、人機界面的日漸人性化、計算機數據處理及仿真模擬能力的日益強大等，使得一般的測評方法在人機對話中不斷獲得新內涵、新形式。譬如，針對領導人才素質測評而運用的公文處理測驗，就應該而且可以在網上實現。因為許多政府機關已經實行了無紙化辦公，它和傳統(tǒng)的公文處理有很多不同之處。從長遠看，這就不僅僅是改變測評內容所能夠勝任的了，它必須轉向人機對話這種測評方式。
三、人機對話：理論依據及其特點
人機對話不僅僅是一種純粹的技術表現，它同樣有自己發(fā)展中的理論依據。認識到這一點，對于正確認識人機對話測評的相對優(yōu)勢及其可能的缺點，不無裨益。在一般人才測評方法的理論假設之外，人機對話所憑籍的理論依據還包括：
認識心理學理論。認識主義心理學靠造行為主義心理學的反起家，帶來了心理測驗理論的新發(fā)展。 它使心理學和計算機結合，產生人工智能這一全新的領域；它用信息加工的觀點來解釋人的心理過程，較行為主義心理學的假設已經是大大前進了一步，使測評的假設由“刺激??反應式”轉化為“產生式”；它借用了信息論、控制論和計算機、仿生學等新興學科的理論，將人才測評置于更前沿、更科學的領域；它使心理測驗回歸到被遺忘的語義闡釋的傳統(tǒng)當中，重新審視傳統(tǒng)的測評觀點并將其在計算機上“復活”……。認識心理學理論在人機對話測評中的應用，拓寬了測評的視界，更新了測評的方式，是對實證主義測評范式的揚棄。所有這些，使人機對話作為一種測評方式的轉向，具備了堅實的理論基礎。
非智力理論。人才測評發(fā)展的新趨勢是越來越注重對非智力因素的測評。實踐智力概念的提出，就是顯例。按照斯騰伯格提出的三種類型的智力理論，人的智力有三種類型，即：①合成智力。即在一個有結構的和定義完好的上下文中解釋信息的能力；②經驗智力。即從不同角度看待問題、從變化的情景中解釋信息以及解決實際問題的能力；③情景智力。即適應變化環(huán)境的能力及操縱談判系統(tǒng)的能力。 非智力理論為人機對話的運用提供的理論支持在于：一般的測評方法只能夠在簡單的文字、圖片上假設情景，局限于合成智力及經驗智力的測評，而人機對話則使非智力因素的再現和測試成為可能，使得人才測評具備更廣的維度，更富層次性，更有針對性。
項目反應理論。為實現最優(yōu)測評設計，項目反應理論的做法和經典測量理論是不同的。 它能夠事先估計好所測能力范圍內的估計標準誤和擬編測驗的信息函數，然后從題庫中選擇所測能力水平的題目。這為人機對話實現測評的個性化奠定了理論基礎。計算機替代手工自動控制測評的測驗精度，平衡題目內容和題目類型，調整測驗篇幅，實現題目的自動選擇；人機對話能夠快捷地達到測評的最優(yōu)化目標：測驗篇幅最短；測驗信息函數最大；測驗離差最??；測驗時間最短；測驗信度最高；實得分數分布與目標分數的分布的擬合度最好。 人機對話的許多優(yōu)點奠定在項目反應理論之上。譬如，它能夠實現計算機化的適應性測評，隨時使得后面的測評題目的呈現依據前面答題的反應情況來決定（傳統(tǒng)的適應性測驗的做法是改變起止點，極其笨拙）；它可以根據不同的測評對象確立不同的常模等等。項目反應理論使得人機對話更具科學性和實用性。
人機交互作用理論。人機對話中的測評主體和客體能夠相互學習，它很大程度上得益于人機交互作用。人機對話的一個重要特點就是利用人??機交互作用的沉浸性，根據測評客體的反應不斷學習和選擇不同的模擬情景，有針對性地施加測試項目。仿真、實時、主動型的計算機三維動態(tài)圖像、聲音使得測試成為動態(tài)的交互作用，給予測評客體逼真的效果；測評能夠實現自助，實時監(jiān)控，適應自助式開放訓練教室的要求，自行選擇時間進行自助訓練，消除測評客體的精神負擔，提高測評質量。人機交互作用理論消解了那種認為只有直接的面對面的測評才是可靠和可信的偏見，為人機對話的合法性提供了新依據與新辯護。
人機對話所依賴的技術特點從某種程度上決定了測評的特點。不過，人機對話的特點遠遠超越了純粹技術的范疇。信息技術的迅速發(fā)展使得人機對話處于不斷的變化之中。測評理論和技術的進步正朝著情景化的方向發(fā)展，有著濃厚的現實導向和實踐導向，力圖測評人在真實環(huán)境中的面貌。人機對話的特點，也圍繞這個方向展開。具體來說，人機對話測評方式的特點表現為：
（1）測評的形象性。專家人工智能裝置、模擬系統(tǒng)的運用使得人機對話測評生動、直觀，提高了人才參加測評、考核的興趣和熱情，克服了因測評主體的差異所帶來的影響。（2）測評的簡易性。人機對話測評可以提煉出最簡捷的測評項目，最大限度地涵蓋測評要素，特別是仿真模擬裝置可以將復雜的測評要素、項目經過科學提煉、歸納，使之簡單化、科學化，更容易操作化和評價，實現測評設計的復雜性與測評結果的簡潔性的統(tǒng)一。（3）測評的安全性。人機對話測評的量表、測評的項目建立在大量的題庫之上，測評的數據具有層級的保密性；測評能夠加入測謊內容，并注明測評結果的適用范圍和應當注意的事項；（4）測評的科學性。人機對話測評，能夠隨時檢測測評的信度和效度，確保測評數據的科學性與準確性，可以排除人為因素，使測評成績真實可靠，作到公開、公正、公平，提高測評和診斷的質量。人機對話獲得的大量數據，為以后測評的不斷完善打下基礎，使測評保持連續(xù)性。（5）測評的經濟性。人機對話測評可以節(jié)省大量人力物力，節(jié)約培訓時間，降低成本。（6）測評的實效性。人機對話測評能夠在人機的互動中實現雙方的學習。它既可以集測評與評價與一體，在測評之后能夠馬上打印測評結果；又能夠實現測評與評價的分離，將測評結果交于專家進行點評，保證測評結果的合理合法運用。
四、人機對話：應當注意的問題
人機對話不是萬能的。人機對話本身所依據的理論基礎與技術手段的不完善、人機對話測評的局限性、人機模擬與實踐的差異、人??機系統(tǒng)中人的因素依然占主導地位等諸多因素，決定了人機對話還存在諸多問題：
其一，信息化是一面雙面刃。首先，計算機自適應測驗雖然使測評過程化繁為簡，化重為輕，化多為少，卻也使得越來越多的工作轉化為數字化、符號化的選擇與圈點。測評越來越變成對圖表等符號的解讀和解釋，測評的世界越來越為這些物化的數字符號所制約、消融，測評雙方的互動隱退于這些數字符號背后，所有這些很可能造成對測評主體的語言能力、思維創(chuàng)造能力乃至道德判斷與選擇力等不同程度的誤讀。此外，在自由的電子網絡空間中與現實生活中的人格的不一致，在同一電子網絡空間中這種人格和那種人格的不一致，這種人格的“自我同一性”在人機對話測評中可能被打破、被分裂、被扭曲的現實，可能引發(fā)測評中的多重人格和人格分裂現象，導致測評的紊亂。
其二，信息淹沒和排擠測評。人機對話能夠產生大量的數據。倘若不能對這些數據進行嫻熟的專業(yè)處理，往往會產生信息迷亂。表現在人機對話中，就是過度的測評信息淹沒和排擠測評主體與客體，測評的手段消解了測評目的。用羅斯扎克的話說，就是：“信息，到處是信息，唯獨沒有思考的頭腦……信息太多，反而會排擠思想，使人在空洞零散的一堆事實面前眼花繚亂、六神無主、無所適從”。 這時，信息“拜物教”、電腦“拜物教”產生了，信息作為主體異己力量與主體對立起來。信息化測評很容易使人們過于沉溺于測評的技術，忽略、回避測評雙方在生活世界的感受與交流，混淆“人機關系”和“人際關系”，混同“現實實踐”與“虛擬實踐”兩種不同的檢驗標準，造成測評目的與手段的二律背反。
鑒于人機對話在應用中存在一些誤區(qū)，端正對人機對話的態(tài)度已成為當務之急：
其一，要重視測評軟件本身可能表現出來的問題。人機對話測評離不開測驗軟件的運用。軟件的設計成熟與否決定了人機對話的成熟度。當前很多測評軟件尤其是心理測評軟件是從西方引進的，其理論和方法大都以西方心理學為中心。問題是，連著名的美國心理學史家g.墨菲也不得不承認：西方心理學的大多數問題只有在西方歷史??西方地理的、經濟的、軍事的、科學的背景??的范圍內才是有意義的問題。據統(tǒng)計，西方人才測評軟件的多達15000種之多。如果不在本土化的基礎上加以修訂就直接運用，往往會出現問題。即使是自主開發(fā)的測評軟件，也因為測試的原因，往往存在不好用、格式不統(tǒng)一等問題；至于設計思路上的問題，更會在人機對話中間接表現出來。據調查，現有各單位開發(fā)的測評軟件在即時幫助、個人答題系統(tǒng)、團體數據處理系統(tǒng)和數據篩選系統(tǒng)等軟件易用性的條目上，大多未能完全實現，測評報告不完善、功能模塊不完整、保密性不強等問題，亟待解決。
其二，要防止過分迷信測評軟件的傾向。任何測評軟件都是基于一定的理論架構和特定的技術，不可能至善至美。所謂“智者溺于所聞”，人機對話在對“傳統(tǒng)”測評方法予以超越的同時，也就埋下了局限的種子。如：忽略對面對面互動種種細節(jié)和處世態(tài)度的把握；迷信軟件的程序而忽視測評主體和客體雙方能動性的刻板思維；跨越了紙筆測驗中的“語言陷阱”卻有陷入“人機關系”陷阱的危險；網絡模擬的沉浸性使得測評雙方可能“夢里不知身是客，錯把他鄉(xiāng)作故鄉(xiāng)”；偏信計算機得出的測評結果，執(zhí)著于人機對話得出的數據而置測評常識于不顧……。所有這些傾向，都是值得警惕的。
其三，要防范過度的商業(yè)化取向。人機對話系統(tǒng)開發(fā)周期長、技術要求高，由于種種原因，目前人機對話的實施回報率很低，測驗制作者或修訂者得不到合理的經濟利益，版權往往也受到很大程度上的侵害，得不到必要的法律保護。這樣，不得不過度依賴人機對話軟件及其測評來贏利，這卻會吞噬其科學性與信譽，使人機對話測評急功近利，難以形成一個良好的外部環(huán)境，難以引導測評工作朝更廣更深的方向發(fā)展?；民R克思的話講，就是：過度的商業(yè)化傾向在給人機對話帶來過多利潤的同時，也為它蒙上了太多的恥辱。如何在人機對話的專業(yè)性、易用性、規(guī)范性及商業(yè)性方面謀求平衡，尚有待繼續(xù)深入研究。
h.艾賓浩斯的名言“心理學有一長期的過去，但只有一短期的歷史”。 倘若用來形容人機對話測評在人才測評中的運用，是同樣貼切的。人機對話為人才測評注入了新形式和新內容，但這并不意味著一般的人才測評方法就“過時”了。恰恰是一般的人才測評方法，為人機對話的使用限定了范圍。特別是現階段，人機對話的應用需要和普通測評方法結合起來，借鑒其現實經驗教訓，才能夠相得益彰，共同推進測評事業(yè)的發(fā)展。
作者簡介：申林，男，河南人，1968年生。上海行政學院現代人力資源測評研究中心講師。研究方向：人力資源測評系統(tǒng)設計與開發(fā)。
劉建洲，男，湖北人，1975年生。上海行政學院現代人力資源測評研究中心助教。研究方向：人才測評理論與方法。
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