管理能力的面試測評模式研究

面試是測評企業(yè)高層管理人員和經(jīng)濟管理部門領導干部的管理能力的較為有效的測評方式之一。

面試測評的基本方法是：主考對被試發(fā)問，被試回答問題，主考根據(jù)被試的回答給被試評分。面試過程可以概括為3個環(huán)節(jié)：即提問與回答、追問與回答、主考根據(jù)被試的回答進行評分。這3個環(huán)節(jié)的特點，決定面試的模式。主考提的問題是事先確定的，還是隨機的、因人而異的?追問問題的數(shù)量是否有規(guī)定，是否是事先設計好的?主考的評分依據(jù)是被試回答問題的內容，還是被試在面試過程中表現(xiàn)出的管理行為特征?

根據(jù)面試過程的這些特征，通常把面試分為兩類，即結構化面試和非結構化面試，或者分為3類，即在分兩類的基礎上再加上半結構化面試。這些分法雖然有其合理性，但顯得過于簡單化。因此，有必要探討管理能力的測評模式，分析其有效性以及確定面試模式根據(jù)，以提高管理能力面試測評的信度和效度。

　　一、管理能力的測評模式

　　筆者考察各地大中型企業(yè)選拔高層企業(yè)管理人員和經(jīng)濟管理部門選拔領導干部的面試方法，并主持或參與了24次廳級、處級領導干部選拔和32次大中型企業(yè)的中高層管理人員的招聘活動。在這些選拔和招聘活動中，結構化面試的方法被普遍使用。但是，面試的內容、程序、評分方法等均不完全相同，也就是說，有著不同的模式。

經(jīng)分析，決定面試模式的因素主要有三個方面：

一是面試的內容，主要看試題和答案是否確定；

二是面試的過程，主要看主考與被試的交互作用是否充分；

三是主考作用，主要看主考評分是客觀的還是主觀的。

這可以稱為是決定面試模式的3個維度，分別稱之為內容維、過程維和主考維。這3個維度都可以是連續(xù)變動的，因此可以構成許多種面試模式。

　　有兩種特殊的模式：一種是純粹結構化的測試模式。其面試的試題是完全確定的，主考與被試的交互作用很少，評分標準完全是客觀化的(根據(jù)被試的回答評分)。這種純粹結構化的面試的特點是具有高度的確定性與客觀性。

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，測試的要素具有確定性。結構的概念與要素的概念是不可分的，結構化面試的基礎是將被試待測的管理能力分解為一個個的要素，作為具體的測試對象，這就是測試要素的確定性。

第二，測試試題與測試要素要一一對應，在測試過程中，不同的被試將面對相同的問題，對這些問題的回答能夠反映被試的各管理能力要素的情況。這是測試試題的確定性。

第三，為了保證準確性和客觀性，要求主考根據(jù)應試者的回答評定分數(shù)，不同的回答對應評分量表上的不同等級，可以給出準確的、確定的分數(shù)。這是評分過程的確定性。當然要求主考與評委都能熟練地掌握評分標準，能夠根據(jù)應試的回答給予恰當?shù)姆謹?shù)。

　　另一種是純粹的非結構化測試。與純粹的結構化面試相反，面試的試題是完全不確定的，因人而異，主考與被試有著充分的交互作用，主考根據(jù)被試的情況提出問題并不斷追問，評分標準完全是主觀化的，根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進行評分。這種面試的特點是具有高度的不確定性與主觀性。

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，它立足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實際問題的過程中應用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個的管理能力要素，分別加以考察。

第二，被試的綜合管理能力可以反映在解決問題的過程中，向被試提出與其竟聘(選)的崗位相符合的難度的問題，并且通過不斷地追問來模擬其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。因此，試題是可以因人而異的。

第三，對被試管理能力的評分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答問題的過程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進行綜合判斷，以確定其崗位能力的高低。主考的主觀判斷能力起著決定性的作用。

　　現(xiàn)實的面試模式，既不是純粹結構化的，也不是完全非結構化的，而往往是介于兩者之間的一種適當程度結構化的?？梢愿鶕?jù)面試內容的確定性、主考與被試的交互性以及主考的主觀性程度確定面試的模式。內容的確定性，主要表現(xiàn)在首問和追問的問題的確定性。有三個度量：一是完全確定：二是范圍確定，具體內容可以稍有差異，三是完全不確定。交互性表現(xiàn)在追問的情況上，即追問的問題的確定性以及數(shù)量上。主考的主觀性表現(xiàn)在評分的依據(jù)上，即根據(jù)內容評分或是根據(jù)特征評分還是兼顧內容和特征進行評分等幾種情況。

　　理論上講，面試模式可以隨決定面試模式的三個維度的變化，形成多種模式，常用的面試模式可以歸結為以下八種：

　　模式一：對不同的被試問相同的首問，沒有追問，問題的答案是事先給定的，主考將被試的回答同標準答案相對照，根據(jù)回答出的要點給被試評分。

　　模式二：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問：首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標準答案進行對照給被試評分。

　　模式三：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應的追問，但是追問的范圍是事先準備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內容給被試評分。

　　模式四：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問；首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標準答案進行對照，同時根據(jù)被試在回答時表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。

　　模式五：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應的追問，但是追問的范圍是事先準備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內容，同時兼顧被試在回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。

　　模式六：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應的追問，追問的問題有些不是事先準備好的，是根據(jù)被試的回答有針對性地捉出的，有些答案也沒有事先準備。評分的主要依據(jù)，一是被試的回答，二是根據(jù)被試在回答問題時所表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　模式七：主考對被試提出相同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，追問不是事先準備的，完全是根據(jù)被試的回答提出的，追問的答案沒有事先準備，評分的依據(jù)，一是根據(jù)被試回答的內容，同時兼顧被試回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　模式八：主考根據(jù)不同的被試，提出不同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，評分的主要依據(jù)是被試在回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　不難發(fā)現(xiàn)，從模式一到模式八，面試的結構化程度在下降，非結構化程度在上升。

　　調查表明，在面試實踐中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用頻率較高，通常被稱為結構化面試，模式六、模式七，常常被稱為半結構化面試：模式八就是通常所說的非結構化面試。

　　二、面試模式的合理選擇

　　從效度上講，不同層次的管理能力，需要不同的測試方法。有些方法能夠用來測評不同的管理能力，同樣有些管理能力也可以通過不同的方法來測試。一種管理能力如果可以用不同的方法來進行測試的話，應當選擇成本低、效度高的方法，在效度相同的情況下，選成本低的方法。要提高面試的信度和效度，重要的是面試的測評模式要與面試的測評目的和要求相匹配。

　　1．面試的模式與待測管理能力層次的匹配

　　模式二到模式七，目前都被不同程度地使用著，但是主要集中在模式三、四、五這幾種。據(jù)調查搜集到的35次高層管理崗位(大中型企業(yè)的副總經(jīng)理以上的高層管理崗位和經(jīng)濟管理部門處級以上崗位)的面試方案(其中筆者參加但未主持的面試25次)的分析，其中屬于模式三的6次(占17．14％)，屬于模式四的25次(71．43％)、屬于模式五的4次(占11．43％)。

所以，目前的大多數(shù)面試的結構化程度都是比較高的。而這些崗位所需要的管理能力，主要是解決具有較大不確定性問題的高層管理能力。所以目前廣泛使用的結構化面試的方法，存在著待測試管理能力與測試方法(模式)不匹配的問題。

　　究竟應當怎樣確定面試的合理模式呢?

不同的測試模式，可以看作是測量管理能力的不同的尺子。測量工具與測量對象是否相匹配的衡量標準，是測量的信度和效度，特別是效度。

對比管理能力的層次特征與測量模式的特征，不難發(fā)現(xiàn)兩者間的對應關系：管理能力所要解決問題的不確定性程度與測評模式的非結構化程度是相對應的。

這表明，待測量管理能力的不確定性(指該管理能力能夠解決一些具有不確定性的問題)與測評模式的非結構度要相適應。測評低層次的管理能力，適合采用高度結構化的面試方法，而測評高層次的管理能力，宜采用高度非結構化的方法。據(jù)此，可以做一些具體的分析。

　　低層次的管理能力，如從事常規(guī)工作的能力，其主要特征是該管理能力能夠解決的問題都是比較確定的。因此，我們可以設計出若干具有確定性的問題，即解決該問題有著確定的方法或解決問題的答案，在面試時，向被試提出該問題，主考依據(jù)被試對該問題的回答與標準答案的相一致程度來給他判分。

　　高層次的管理能力，例如高級管理決策能力，其主要特征是能解決高度的不確定性的問題，解決問題的方案、方案的選擇、決策的實施，都有無限多的可能性。這種復雜的決策問題，很難在試題中給出有關決策的全部信息。

因此，不同的被試，可以捉出不同的決策方案，這些方案在一定條件下都是合理的、有效的，因此面試設計者也很難給出復雜決策問題的標準答案，而只能根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的對決策問題的敏感性、分析問題的思路、解決問題的辦法及其可行性、創(chuàng)新思維、應變能力、決策經(jīng)驗等，綜合判斷其決策能力的大小，這就需要采用以追問為主、以被試在回答問題的過程中的行為特征為主的非結構程度比較高的面試方法。

測試模式的選擇主要要看待測管理能力的能級(指解決不確定性問題的能力的大小)，而不能只看管理能力的類型(名稱)，相同類型的管理能力的能級可能并不相同。

　　在選拔、招聘面試過程中，對被試的管理能力的測試是多方面的。不同類型、不同能級的管理能力，需要不同的測試方法，例如在招聘管理者時，通常需要通過面試進行測試的管理能力有：語言文字表達能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力、分析問題的能力、解決問題的能力、決策能力、人際協(xié)調能力、預見與計劃能力、領導與控制能力、組織與協(xié)調能力等。

其中的語言文字表達能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力等，這類能力的特點是，在一定的條件下，能力的發(fā)揮具有確定性，能級一般比較低，因而主要可以用結構化程度較高的方法進行面試。

而其他的管理能力，例如人際協(xié)調能力、解決問題的能力、決策能力等，如果其能級比較低，主要是解決比較確定的人際問題、工作問題的決策問題，則可以采用結構化程度較高的測試方法，如果其能級較高，主要是解決不確定程度較高的人際問題、工作問題和決策問題，那么就應當采用非結構化程度較高的面試方法，這樣才能取得較好的效果。

　　2．崗位管理能力與面試模式的選擇

　　一個崗位的工作性質決定崗位工作者需要具有的管理能力。面試的目的是確定被試的崗位勝任能力。它包括兩個方面，一是該崗位所需要的管理能力的類型，二是該崗位管理能力的能級大小。崗位需要哪些管理能力，可以通過崗位工作分析得知。崗位性質可以從不同的角度進行區(qū)分，從崗位所需的管理能力的要求可以把崗位分為確定型工作崗位、部分確定型工作崗位以及不確定型工作崗位。

　　確定型的工作崗位，其工作是完全確定的，以操作性工作為主。這類崗位對應聘者的管理能力要求主要是技能層面的，即要求應聘者具有崗位工作所需要的操作技能。這種技能是具體的、確定的，比較容易通過具體的方法和技術出來。例如，會計核算人員、質量檢驗員、倉庫保管員、現(xiàn)金出納員等崗位就屬于操作層面的崗位，其管理能力要求主要是操作層面的，具有確定性。對于這類崗位的測試，可以采用結構化程度較高的測試方法，可以保證其具有較高的信度和效度。

　　部分確定型工作崗位，其工作的主要特點是具有一定的不確定性。其崗位職能是執(zhí)行上級布置的工作任務，或者根據(jù)上級的決策，落實本單位(部門)的具體工作。完成上級布置的工作，工作任務是比較具體的，但是在完成任務的過程中往往需要根據(jù)具體情況分析解決一些工作問題或人際問題，因而帶有一定的不確定性。大部分中層管理崗位具有這種性質。這類工作對應聘者有較高層次管理能力的要求，如分析問題解決問題的能力、人際協(xié)調能力等。這類管理能力的測試不宜采用結構性很強的面試方法，而需要采用具有一定的程度的非結構化的測試方法。

　　不確定型的工作崗位主要是企事業(yè)單位的高層領導崗位。這類崗位工作的主要職能是進行決策。它需要根據(jù)內外環(huán)境的變化，審時度勢，做出適宜的決策。這種工作一般沒有現(xiàn)成的規(guī)范可以參照，主要依靠領導者的管理決策能力和領導藝術，因而帶有很大的不確定性。它要求應聘者具有較強的管理決策能力、組織控制能力以及人際協(xié)調能力。

這類能力的測試，不宜采用結構化程度較高的面試方法，而需要采取非結構化程度較高的面試方法。崗位管理能力的特征決定了面試測評模式形式的選擇取向，即是以結構化程度較高的面試為主，還是非結構化程度較高的面試為主。

　　3．主考(組)的能力和經(jīng)驗與測評模式的選擇

　　面試是一種主觀性很強的測評方法。即使是結構化程度很高的面試，也需要主考能夠根據(jù)被試的回答與標準答案作出快速的判定。非結構化程度越高的面試，對主考(組)的能力和經(jīng)驗的依賴程度就越大。主要表現(xiàn)在兩個方面：

第一，非結構化程度高的面試，需要及時根據(jù)被試的回答，提出恰當?shù)淖穯枺穯柕膽斈軌蜃尡辉嚦浞终故酒涔芾砟芰?，使得主?組)能夠判斷被試的管理能力的優(yōu)勢與不足。盡管事先可以準備追問的思路和若干預備追問，但是在面試過程中被試的回答是難以事先充分預料的，必須隨機應變，提出恰當?shù)淖穯枺@只有依賴于主考的能力和經(jīng)驗。

第二，非結構化程度較高的面試，主要依據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進行評分，給分的高低主要依賴主考(組)對被試行為特征的主觀判斷，盡管事先可能確定了管理能力強弱的行為特征的參考標準，但在實際把握上，主要依賴主考(組)的測評能力和經(jīng)驗。因此，在確定面試的模式(結構化程度)時，必須把主考的因素考慮在內。因此，面試的結構化程度，需要考慮要測評被試的管理能力特征(非結構性)和主考(組)的面試水平。在具體設計面試方案時，其非結構化程度可以根據(jù)這兩個因素來確定，其中的關系如表1：

表1 主考能力與面試模式的選擇

　 強 中 弱
高 ⅲ × ×
中 ⅱ ⅱ ×
低 ⅰ ⅰ ⅰ


　　表中羅馬數(shù)字表示面試的非結構化程度，ⅲ為非結構化程度最高(結構化程度最低)，ⅱ表示非結構化程度其次，ⅰ表示非結構化程度最低(結構化程度最高)?！啊痢北硎静贿m宜進行這種面試。該表說明，較低層次的管理能力，不管主考的能力強弱，均適合采用結構化程度較高的測評方法，而較高的層次的管理能力，需要采用非結構化程度較高的測試，但是如果主考的能力較弱，則這種面試就不能進行。（盛宇華、方志軍）

來源：中國人力資源網(wǎng)