不上班也可以向老板索要工資 看看是哪些情況下呢

大家對于自己權(quán)益的保護意識，其實還是需要進一步的加強的?，F(xiàn)實中，員工因為失誤造成單位損失而被停職反??；因為單位整合部門而被要求離崗待工；因為解除勞動合同而人事檔案一直沒有遷出的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。那么，遇到了這些情況的員工能否在相應(yīng)的時間內(nèi)要求單位發(fā)放工資呢？

　　給單位造成損失，被停職反省期間也有工資

　　【案例】

　　江某是一家公司的發(fā)貨員。2017年3月6日，由于江某錯誤填寫貨單地址且未加核對，導(dǎo)致貨物被錯誤發(fā)送，造成公司1217元損失。

　　為讓江某“長點記性”，也為讓其他員工引以為戒，公司勒令江某停職反省一周，寫出檢討并在全體員工會上宣讀。

　　此后，當(dāng)江某領(lǐng)取月工資時，發(fā)現(xiàn)被扣除了停職反省一周的部分。對此，公司給出的理由是，因其在上述期間內(nèi)既沒有為公司提供勞動，也沒有為公司創(chuàng)造效益，依據(jù)“按勞付酬”的原則，江某無權(quán)獲取工資。

　　【點評】

　　公司的做法是錯誤的。

　　江某究竟能否獲取工資，取決于其停職反省行為是否屬于履行工作職責(zé)。如果屬于履行工作職責(zé)，那么，公司就必須向其支付工資。

　　而履行工作職責(zé)，是指從事用人單位授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)、經(jīng)營以及其他工作的活動。 如果員工的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職責(zé)或者與履行職責(zé)有內(nèi)在聯(lián)系的，同樣應(yīng)當(dāng)認定為履行工作職責(zé)的行為。

　　綜上，雖然江某平常的身份是發(fā)貨員，日常工作職責(zé)為發(fā)貨，在公司讓其停職反省期間，該身份、職責(zé)已被暫時解除。但是，這種情況并不是江某不再有職責(zé)可以履行，實質(zhì)上是其按照公司的要求在上述期間內(nèi)進行“反省”，該“反省”也屬于履行職責(zé)。此時，其“反省”行為視同從事公司安排的“其他工作活動”。

　　至于公司是否要求江某賠償損失，應(yīng)另作他論。對于其在上述期間的工資，公司是有支付義務(wù)的。

　　單位部門整合，員工待工期間享有工資待遇

　　【案例】

　　邱某等3人是一家公司的職工。2017年5月15日，由于邱某等人所在部門的一些工作職能與另外一個部門之間存在重疊、交叉，在工作中不斷出現(xiàn)相互推諉、扯皮、傾軋和效率低下的現(xiàn)象。公司董事會討論決定對兩個部門進行整合，重新組建一個新的部門統(tǒng)一行使相應(yīng)職權(quán)。

　　新部門試運行期間，公司決定只留60%的人上崗，其他人一律暫時離崗，回家等候通知。

　　邱某等3人在待崗之列，他們等候一個月后，雖被通知到新的崗位上班，但公司拒絕支付其離崗待工期間的工資。

　　《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定: “非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第58條也指出： “企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費。”

　　綜上，對于非因勞動者原因?qū)е麓龒彛瑔挝粦?yīng)當(dāng)在第一個月向勞動者全額發(fā)放工資;從第二個月起，向勞動者支付基本生活費。 由此，邱某等3人有權(quán)依法向單位要求支付其待工期間的工資。

　　單位扣留檔案，員工無權(quán)要工資但可索賠

　　【案例】

　　郭某因在勞動合同存續(xù)期間，悄悄經(jīng)營與公司有競爭關(guān)系的產(chǎn)品，且未能聽從警告而被公司解聘。此后，公司出于報復(fù)，一直以種種借口，拒絕將郭某的個人檔案遷出。

　　公司的上述行為導(dǎo)致郭某連續(xù)4個月無法在其他單位就業(yè)。

　　年8月1日，郭某以檔案仍在公司即表明其還屬于公司職工為由，要求公司支付檔案未遷出期間的工資，但遭到公司拒絕。

　　公司的理由是：留有檔案不等于存在勞動關(guān)系，更何況郭某已經(jīng)實際離職，未繼續(xù)在公司從事任何工作，所以，沒有向其支付工資的義務(wù)。

　　【點評】

　　對郭某的遭遇可以從以下兩方面進行理解和處理：

　　一方面，郭某無權(quán)索要工資。

　　《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第二條規(guī)定： “企業(yè)職工檔案是企業(yè)勞動、組織、人事等部門在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關(guān)職工個人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料”。

　　而勞動關(guān)系則是指員工與單位發(fā)生的，一方提供勞動，另一方接受并給予報酬的社會關(guān)系。

　　由于公司保存郭某檔案與雙方存在勞動關(guān)系沒有必然聯(lián)系，即員工檔案在公司并不等于彼此間存在勞動關(guān)系 ， 故郭某不能僅憑檔案在公司就向公司索要工資。

　　另一方面，公司必須承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　《勞動合同法》第八十四條規(guī)定，用人單位扣押勞動者檔案，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。也就是說，該公司無論如何都無權(quán)扣留郭某的檔案，否則，其必須賠償郭某因此遭受的損失。