績效管理關(guān)注員工的心理了嗎？

　　如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個(gè)重大的難題。

　　一、員工心理問題的表現(xiàn)形式

　　員工心理問題是績效管理實(shí)踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會(huì)對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。作者百度了一下(baidu.com)發(fā)現(xiàn)，員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式：

　　1.在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項(xiàng)目實(shí)施人員

　　在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會(huì)感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語，被動(dòng)回答，問一句答一句;有的瞻前顧后，回答問題不說實(shí)情;有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息;有的抵觸情緒嚴(yán)重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。

　　2.在指標(biāo)制定過程中，員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料

　　在指標(biāo)制定過程中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)員工對考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔(dān)較多的責(zé)任，有的希望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格，有的則害怕目標(biāo)值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項(xiàng)目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時(shí)，經(jīng)常會(huì)提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責(zé)和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M(jìn)行主觀評(píng)議，或與小組成員進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。

　　3.在績效評(píng)價(jià)過程中，員工不愿主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)成員間的互評(píng)

　　團(tuán)隊(duì)成員之間的互評(píng)在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評(píng)估法(360度評(píng)估法)正在逐步流行。然而現(xiàn)實(shí)是，盡管團(tuán)隊(duì)成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評(píng)結(jié)果看，他們似乎有“避免批評(píng)”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。

　　4.績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現(xiàn)實(shí)

　　績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因?yàn)椴皇撬械目冃гu(píng)估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價(jià)。然而，與績效很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。

　　而另一種常見的反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測試很公平，而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評(píng)價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評(píng)價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。

　　二、員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響

　　員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會(huì)產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作難以為繼

　　由于員工害怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作，使項(xiàng)目小組前期的準(zhǔn)備工作難以順利進(jìn)行。

　　2.考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大

　　績效評(píng)價(jià)的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開發(fā)，它包括識(shí)別員工的優(yōu)勢和成長領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　顯然員工并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績效評(píng)價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項(xiàng)目小組人員的判斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評(píng)價(jià)的效果。

　　3.績效評(píng)價(jià)的結(jié)果遭受質(zhì)疑

　　在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績效管理系統(tǒng)肯定是無效的，其真實(shí)性和可信度會(huì)招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外，員工互評(píng)過程中“避免批評(píng)”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向?qū)υu(píng)價(jià)結(jié)果和團(tuán)隊(duì)合作的傷害是巨大的。

　　4.評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果差強(qiáng)人意

　　處在員工心理抵觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、幫助員工提高績效。然而，一方面當(dāng)裁判，一方面當(dāng)教練或咨詢師會(huì)使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到矛盾和困惑。

　　面談過程中，員工面對組織對其的低績效評(píng)價(jià)，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。

　　三、員工心理問題的對策

　　1.加強(qiáng)宣傳溝通力度，打開員工的心結(jié)

　　許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。如果企業(yè)開誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進(jìn)行說明解釋，就能打開員工的心結(jié)，獲得員工的認(rèn)可，有利于績效管理系統(tǒng)的推行。

　　因此，在實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同分享各類與績效有關(guān)的信息，這些信息包括有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。通過各種溝通途徑讓員工清楚地理解實(shí)施績效管理的目的、原因及影響，并且盡可能地讓員工共同參與到績效管理系統(tǒng)的推行過程中，使他們從對績效管理質(zhì)疑、懷疑、質(zhì)難的情緒擺脫出來，進(jìn)而開始理解、學(xué)習(xí)和支持績效管理。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能采取積極的態(tài)度進(jìn)行配合，提供真實(shí)可靠的信息。

　　一般而言，在績效管理實(shí)施的過程中，企業(yè)可以采取以下的溝通方式：

　　1)正式的書面報(bào)告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報(bào)，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵(lì)員工提出“建設(shè)性意見”。書面報(bào)告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進(jìn)展情況以及建議和意見等。當(dāng)企業(yè)通過報(bào)告中提供的信息了解到員工的問題時(shí)，管理者就應(yīng)該及時(shí)地指導(dǎo)員工，或通過面談與員工進(jìn)行交流，共同尋求解決問題的途徑。

　　2)管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談?dòng)嘘P(guān)你的工作進(jìn)展情況。上次會(huì)談時(shí)談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。企業(yè)應(yīng)將會(huì)談的問題集中在解決員工個(gè)人所面臨的問題上，以使會(huì)談更具實(shí)效。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個(gè)人遇到的問題上。

　　3)與員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)會(huì)談。在團(tuán)隊(duì)會(huì)談時(shí)，企業(yè)可以要求每個(gè)人都介紹一下工作的進(jìn)展和遇到的困難，如果找到了問題并能夠很快地解決，就應(yīng)立即安排到人，以確保問題得到及時(shí)解決。

　　4)利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動(dòng)向，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工的抱怨和不滿，察覺員工的異常情況和不良行為(如說怪話、發(fā)牢騷、吵架等)，并與員工共同針對問題進(jìn)行指導(dǎo)解決。

　　2.開展績效管理培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知

　　單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業(yè)應(yīng)該趁此機(jī)會(huì)為員工提供一個(gè)成長的機(jī)會(huì)，組織實(shí)施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，從心理上增強(qiáng)其對績效管理的認(rèn)可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進(jìn)行：

　　1)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的績效管理知識(shí)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，員工對績效管理會(huì)有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。

　　2)人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識(shí)，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認(rèn)識(shí)。

　　3)培訓(xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù)。在實(shí)踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問題非常普遍。例如，經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù)，進(jìn)行消極的績效面談，就會(huì)嚴(yán)重地影響員工的心理狀況。這時(shí)企業(yè)就應(yīng)通過培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的反饋溝通技術(shù)。

　　4)組織相關(guān)的研討會(huì)，對發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行及時(shí)有效地疏導(dǎo)。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，企業(yè)和員工都會(huì)遇到各種各樣的問題。這個(gè)時(shí)候，針對員工內(nèi)心的疑慮，企業(yè)應(yīng)及時(shí)地組織員工對存在的問題進(jìn)行研討，通過對實(shí)際問題的研討，使員工進(jìn)一步理清認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到破除心理障礙的目的。

　　3.開展心理培訓(xùn)活動(dòng)，疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙

　　企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題。目前，在世界500強(qiáng)中至少有80%的企業(yè)為員工提供了心理援助計(jì)劃(eap)。

　　因此，針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對績效管理的消極認(rèn)識(shí)，處理好員工的消極情緒，疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力。

　　企業(yè)在引入心理培訓(xùn)時(shí)，需要認(rèn)真地分析員工出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類型和方法，并對培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理地評(píng)估與反饋，以達(dá)到調(diào)適員工的心態(tài)，改善員工心理模式的目的。例如，通過心理培訓(xùn)中的若干訓(xùn)練，使員工在開放的環(huán)境中意識(shí)到自身存在的問題，培養(yǎng)員工樂觀積極的心態(tài)、寬容的品質(zhì)、良好的情緒控制和壓力管理的能力，樹立起健全的心智思考模式，從而消除員工在績效管理系統(tǒng)推行中所產(chǎn)生的不必要的心理問題。

　　當(dāng)然，心理培訓(xùn)是一個(gè)長期系統(tǒng)的過程，一兩次的培訓(xùn)并不能徹底消除員工的心理問題。它需要企業(yè)人本主義的情懷和密切配合的態(tài)度，去關(guān)注員工的心理健康狀況。目前已有很多企業(yè)對員工在管理過程中形成的各種心理問題投入了高度的關(guān)注。有的企業(yè)為員工提供了心理援助計(jì)劃，有的則建立了員工心理咨詢中心，員工緊張的心理狀況在各種措施的輔助下得到緩解和協(xié)調(diào)，企業(yè)的變革進(jìn)程得到了員工的支持和鼓勵(lì)。

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