很多公司為職場(chǎng)招聘設(shè)置關(guān)卡，資深hr在選拔人才的時(shí)候，測(cè)試是經(jīng)常使用的一種選拔方式。對(duì)招聘人員進(jìn)行測(cè)試的目的就是要通過科學(xué)合理的測(cè)試，來分析出應(yīng)聘者的性格特征，從而看其與工作的匹配程度，以及判斷工作能力。
首先來說說最高行為測(cè)驗(yàn)，這類測(cè)驗(yàn)主要是測(cè)量心理和行為品質(zhì)的優(yōu)劣差異。能力測(cè)驗(yàn)通常會(huì)測(cè)人的實(shí)際能力、潛在能力、一般能力和特殊能力。這里講的實(shí)際能力就是"所能為者"，就是你現(xiàn)在能干什么。潛在能力就是"可能為者"就是你會(huì)干的而沒有實(shí)際表現(xiàn)出來的能力。一般能力指的就是人的天資。
成就測(cè)驗(yàn)主要是指測(cè)量個(gè)人經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)技能。這類題目通常于考察的就是人的數(shù)字能力、言語能力、邏輯分析能力、思維靈活性、空間想象力、記憶能力、分析判斷能力等，通過一系列的測(cè)驗(yàn)來判斷人的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)造能力、信息獲取能力等方面的能力。例如，我們常見的數(shù)學(xué)能力測(cè)試，2、8、31、128、()，會(huì)讓應(yīng)試者通過推理來算出下一個(gè)數(shù)字是多少，這就是典型的邏輯推理能力的測(cè)試。
其次就是典型行為測(cè)驗(yàn)，也就是人格測(cè)驗(yàn)，主要是指測(cè)量個(gè)人的性格、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)、情緒。這類測(cè)試越來越多的被企業(yè)所重視，因?yàn)槿说男愿駮?huì)很大程度上影響著人的行為習(xí)慣，就好比一個(gè)性格里有些毛躁的人，就不適合去做會(huì)計(jì)的工作，而一個(gè)不善言談、不善于交際的人，就不適合去做市場(chǎng)方面的工作。
所以性格與工作的匹配不容忽視，因?yàn)樾愿衽c工作真正達(dá)到匹配，工作者才能更愉快的工作，并且更快的熟悉自己的工作，從而創(chuàng)造更高的績(jī)效，而相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來講，自然培訓(xùn)的成本也會(huì)降低，所以在求職面試之前一定先要把自己的性格特點(diǎn)認(rèn)識(shí)清楚，然后選擇適合自己性格的工作去投放簡(jiǎn)歷，這樣能夠確保自己將來的工作更愉快和自在。這類測(cè)驗(yàn)通常采用的方式就是通過一些性格測(cè)試工具，比如16PE測(cè)驗(yàn)、MBTI測(cè)試、色彩心理學(xué)測(cè)試、OISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)等等測(cè)試工具進(jìn)行測(cè)試。
人格測(cè)驗(yàn)的這一系列的問題，很多心理學(xué)高手都可以攻破，但是相對(duì)應(yīng)的依然會(huì)有應(yīng)對(duì)作假的方法，所以應(yīng)聘者在進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，在這里給出的建議還是遵循真實(shí)的原則，自己怎么想的就怎么作答，不要顧慮太多，因?yàn)樾睦頊y(cè)驗(yàn)往往會(huì)讓應(yīng)聘者在很短的時(shí)間里完成，這樣才能確保其真實(shí)性。(網(wǎng)站編輯：淑情)
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